Tag
Depuis 2023, l'abandon de poste fait présumer la démission du salarié, avec des conséquences sur ses droits au chômage. Procédure et exceptions.
Lire la suite
48 heures pour justifier une absence, sous peine de sanctions graduées jusqu'au licenciement pour faute grave. Différence avec l'abandon de poste prolongé.
Lire la suite
Le taux d'absentéisme a atteint 6,7 % en 2022. Causes personnelles et professionnelles, impacts organisationnels et mesures préventives à disposition.
Lire la suite
Détournement de biens confiés, préjudice et intention de nuire : trois éléments constitutifs de l'abus de confiance. Sanctions pénales jusqu'à 7 ans.
Lire la suite
Négocié au niveau d'un secteur professionnel, l'accord de branche précise l'application du Code du travail. Contenu, différence avec la convention collective.
Lire la suite
Négocié avec les représentants du personnel, l'accord d'entreprise prévaut sur la convention collective à conditions équivalentes. Domaines, procédure et durée.
Lire la suite
Coordonnées de l'inspection du travail, consignes de sécurité, règlement intérieur selon l'effectif. Documents requis et amendes en cas de non-respect.
Lire la suite
L'employeur peut restreindre l'alcool par le règlement intérieur et organiser des tests d'alcoolémie encadrés. Boissons autorisées, sanctions et responsabilité.
Lire la suite
36 mois d'ancienneté et 6 ans d'activité professionnelle ouvrent droit à un congé sabbatique de 6 à 11 mois. Procédure, statut du salarié et retour.
Lire la suite
48 heures pour transmettre son arrêt, indemnités journalières à 50 % du salaire, complément employeur selon l'ancienneté. Démarches et protections du salarié.
Lire la suite
L'astreinte n'est pas du temps de travail effectif, sauf intervention. Délai de prévenance de 15 jours, compensation et absence de limite légale.
Lire la suite
Modifier un élément essentiel ou renouveler un CDD suppose un avenant écrit. Deux renouvellements maximum, 18 mois au total, sauf exceptions légales.
Lire la suite
La consultation d'un avocat n'est pas obligatoire pour un licenciement, mais devient déterminante dans plusieurs situations. Pour qui, pourquoi ?
Lire la suite
L'accompagnement juridique n'est pas obligatoire, mais il sécurise la négociation, la rédaction de la convention et son homologation.
Lire la suite
Le barème Macron encadre l'indemnisation d'un licenciement injustifié selon ancienneté et taille d'entreprise. Montants, exceptions et validité juridique.
Lire la suite
Obligatoire à partir de 300 salariés, le bilan social couvre sept domaines et doit être présenté au CSE dans les 4 mois suivant la clôture de l'exercice.
Lire la suite
Le montant de l'allocation de retour à l'emploi dépend du salaire journalier de référence. Formule de calcul, plafonds, planchers et durée d'indemnisation.
Lire la suite
L'indemnité légale se calcule sur un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, un tiers au-delà de 10 ans. Formule, salaire de référence et exemple.
Lire la suite
Le versement des allocations n'est jamais immédiat. Décomposition du délai de carence et des différés liés à l'indemnité et aux congés payés.
Lire la suite
La fin d'un CDD ouvre droit aux allocations chômage, comme une perte involontaire d'emploi. Conditions, cas d'exclusion et cumul avec la prime de précarité.
Lire la suite
Non obligatoire mais nécessaire pour respecter le RGPD, la charte informatique s'annexe au règlement intérieur. Contenu, procédure et sanctions.
Lire la suite
L'ARE est gelée pendant le congé maternité, la CPAM prenant le relais avec les indemnités journalières. Démarches, calcul et reprise du chômage.
Lire la suite
L'activité partielle permet de réduire le temps de travail plutôt que de licencier. Procédure de demande auprès de la DIRECCTE et indemnisation à 60 %.
Lire la suite
Protège les informations sensibles de l'entreprise, sans limiter l'activité future du salarié comme une clause de non-concurrence. Validité et sanctions.
Lire la suite
Permet à un journaliste salarié de quitter son poste sans préavis en cas de changement de ligne éditoriale. Conditions de validité et indemnité de licenciement.
Lire la suite
La clause de mobilité permet à l'employeur de muter un salarié sans modifier son contrat. Conditions de validité, mise en œuvre et cas de refus légitime.
Lire la suite
Durée, zone géographique, activité visée et contrepartie financière : quatre conditions cumulatives pour qu'une clause de non-concurrence soit valable.
Lire la suite
L'employeur peut se faire rembourser les frais de formation si le salarié démissionne avant un délai convenu. Conditions de validité et montant remboursable.
Lire la suite
La Cour de cassation reconnaît les propos sexistes comme faute grave justifiant un licenciement immédiat. Cadre légal et protection des victimes.
Lire la suite
De 3 à 14 jours ouvrables selon le lien avec le défunt, intégralement payés et sans condition d'ancienneté. Durées exactes et conditions d'accès.
Lire la suite
Le Code du travail ne prévoit aucun congé déménagement automatique. Ce qu'accordent certaines conventions collectives et les alternatives possibles.
Lire la suite
4 jours pour son propre mariage ou PACS, 1 jour pour celui d'un enfant, sans condition d'ancienneté. Rémunération intégrale et démarches à effectuer.
Lire la suite
Un an d'ancienneté suffit pour demander un congé parental à temps partiel, renouvelable selon le nombre d'enfants. Procédure et compensation PreParE.
Lire la suite
25 jours calendaires, 32 en cas de naissances multiples, dont 7 jours obligatoires. Conditions, indemnisation et délai de prévenance à l'employeur.
Lire la suite
Prendre des congés avant d'avoir acquis les droits correspondants suppose l'accord de l'employeur. Conditions, déduction future et procédure de demande.
Lire la suite
L'employeur peut fixer les dates de congés avec un délai d'un mois, mais ne peut imposer plus de 24 jours consécutifs. Limites et cas de fermeture d'entreprise.
Lire la suite
220 heures annuelles par défaut, sauf accord collectif différent. Consultation du CSE et contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement.
Lire la suite
Proposé lors d'un licenciement économique, le CSP dure 12 mois et combine formation et allocation renforcée. Conditions, délai de réflexion et indemnisation.
Lire la suite
Maximum 48 heures hebdomadaires tous employeurs confondus, sauf clause d'exclusivité contraire. Obligation de loyauté et cas du créateur d'entreprise.
Lire la suite
15 jours calendaires après la signature, employeur et salarié peuvent se rétracter sans motif. Point de départ, forme requise et conséquences.
Lire la suite
Un CDD n'est pas indissociable : la loi prévoit des cas précis de rupture anticipée. Panorama des situations, procédure et droits au chômage.
Lire la suite
Une démission légitime ouvre droit au chômage, contrairement à une démission ordinaire. Panorama des principaux cas reconnus par France Travail et procédure.
Lire la suite
Démissionner pour se reconvertir peut ouvrir droit au chômage, sous conditions strictes : 5 ans d'ancienneté, projet validé par une commission paritaire.
Lire la suite
Démissionner pour suivre un conjoint muté ouvre droit au chômage sous conditions précises. Définition du conjoint, justificatifs requis et procédure.
Lire la suite
Le quiet quitting ne correspond à aucune catégorie du droit du travail français. Comment l'employeur peut-il légalement réagir ?
Lire la suite
À partir de 62 ans, le salarié peut demander son départ à la retraite. Procédure de notification, préavis applicable et calcul de l'indemnité de départ.
Lire la suite
Inscrit au Code du travail depuis 2016, le droit à la déconnexion protège tous les salariés. Négociation obligatoire, mise en œuvre pratique et sanctions.
Lire la suite
Durée de travail minimale, inscription et recherche active d'emploi conditionnent l'accès aux allocations chômage. Situations ouvrant droit et cas particuliers.
Lire la suite
La démission simple n'ouvre pas droit au chômage, sauf 17 motifs légitimes reconnus par France Travail. Procédure de réexamen après 4 mois sans allocation.
Lire la suite
Un danger grave et imminent lié à la chaleur ouvre droit au retrait, sans retenue de salaire. Seuils de température et nouvelles obligations depuis 2025.
Lire la suite
L'entretien de rupture conventionnelle fixe les modalités essentielles de la rupture : qui assiste, quel contenu, quels délais.
Lire la suite
Un danger connu et non traité par l'employeur caractérise la faute inexcusable. Preuves recevables, délai de 2 ans et majoration de l'indemnisation.
Lire la suite
La faute lourde suppose une intention de nuire à l'employeur. Elle prive de l'indemnité de licenciement, du préavis et des congés payés. Exemples concrets.
Lire la suite
Le travail entièrement à distance n'est pas un droit légal mais une possibilité encadrée par charte ou accord collectif. Obligations et points de vigilance.
Lire la suite
Jusqu'à 1/10e des heures contractuelles, majorées de 10 à 25 %. Différence avec les heures supplémentaires et droit de refus du salarié à temps partiel.
Lire la suite
Sorties interdites, autorisées à horaires fixes ou libres selon la prescription médicale. Contrôles CPAM, contre-visite employeur et sanctions du non-respect.
Lire la suite
Après le délai de rétractation, la convention doit être homologuée par la DDETSPP via TéléRC. Délai d'instruction, vérifications et motifs de refus.
Lire la suite
Due à tout salarié quittant l'entreprise avec des congés non pris, cette indemnité se calcule selon deux méthodes, la plus favorable étant retenue.
Lire la suite
Une indemnité supra-légale dépasse le montant minimum légal, souvent négociée en rupture conventionnelle. Calcul, exonération et effet sur le différé chômage.
Lire la suite
2,70 € par jour de télétravail dans la limite de 59,40 € mensuels, exonérés de cotisations et d'impôt. Montant, plafonds et obligation de versement.
Lire la suite
Versée pour résoudre un litige lié à une rupture, l'indemnité transactionnelle suppose des concessions équilibrées. Calcul, fiscalité et impact chômage.
Lire la suite
Obligatoire à partir de 50 salariés, l'index se calcule sur 100 points et se publie chaque année avant le 1er mars. Indicateurs et amende possible.
Lire la suite
Développer un projet innovant au sein de son entreprise, sans risque financier personnel. Ressources allouées, sélection des candidats et loi PACTE.
Lire la suite
Contrat de travail spécifique, agrément obligatoire, séquestre des gains pour mineurs : l'eSport reste l'une des pratiques les plus encadrées du numérique français.
Lire la suite
L'employeur a 2 mois pour notifier un avertissement après avoir découvert les faits. Mentions obligatoires, durée de validité de 3 ans et contestation.
Lire la suite
Bien que non obligatoire, une lettre écrite sécurise la date de préavis et prouve la volonté de démissionner. Mentions à inclure et modes d'envoi acceptés.
Lire la suite
La durée du préavis dépend du contrat, de la convention collective ou des usages. Mentions à inclure et différence avec une démission sans préavis.
Lire la suite
Démissionner d'un CDD n'est possible que dans des cas limités : accord mutuel, embauche en CDI, faute grave ou force majeure. Mentions et préavis applicable.
Lire la suite
Identité, poste, date d'entrée, préavis : les mentions à inclure dans une lettre de démission en CDI, et les modes de transmission recommandés.
Lire la suite
La remise en main propre est valable pour démissionner, mais exige des précautions rigoureuses : double exemplaire, décharge signée et confirmation écrite.
Lire la suite
Formaliser sa demande de rupture conventionnelle par écrit sécurise la procédure. Mentions essentielles, référence légale et modalités d'envoi.
Lire la suite
Un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse est abusif. Distinction avec le licenciement irrégulier ou nul, procédure et barème d'indemnisation.
Lire la suite
L'employeur peut licencier un salarié malade, mais jamais en raison de son état de santé. Motifs valables, protections et risque de discrimination.
Lire la suite
Un licenciement doit reposer sur des faits objectifs et suffisamment graves. Motifs valables, motifs interdits et conséquences en cas d'absence de cause.
Lire la suite
Le licenciement économique répond à des motifs et une procédure strictement encadrés, indépendants du comportement du salarié.
Lire la suite
Contrairement à une idée reçue, la faute grave ne prive pas des allocations chômage. Conditions d'éligibilité, délai de carence et montant de l'ARE.
Lire la suite
L'incompatibilité d'humeur seule ne justifie jamais un licenciement. Comment ce motif doit être requalifié en cause réelle et sérieuse pour être valable.
Lire la suite
La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et prive d'indemnités de licenciement et de préavis. Procédure et contestation.
Lire la suite
Professionnelle ou non, l'inaptitude constatée par le médecin du travail impose une recherche de reclassement avant tout licenciement. Procédure complète.
Lire la suite
L'âge ne peut jamais motiver un licenciement, mais un salarié de plus de 50 ans licencié pour inaptitude a des droits spécifiques. Reclassement et indemnités.
Lire la suite
Disciplinaire ou non, le licenciement pour motif personnel concerne la personne du salarié. Motifs valables, procédure en 5 étapes et indemnisation.
Lire la suite
Le vol constitue une faute grave, voire lourde, s'il vise à nuire à l'employeur. Preuves exigées, procédure et risques de contestation aux prud'hommes.
Lire la suite
Un licenciement injustifié expose l'employeur à des indemnités encadrées par le barème Macron. Recours, délais et distinction avec le licenciement nul.
Lire la suite
Reprise progressive du travail sur prescription médicale, avec maintien partiel du salaire et complément d'indemnités journalières. Procédure en 5 étapes.
Lire la suite
La mise à pied conservatoire suspend le contrat pendant une procédure disciplinaire, sans être elle-même une sanction. Conditions et durée.
Lire la suite
Sanction pour faute confirmée, la mise à pied disciplinaire suspend le salarié sans le licencier. Différence avec la mise à pied conservatoire et procédure.
Lire la suite
Entre 67 et 69 ans, la mise à la retraite exige le consentement du salarié ; à 70 ans, elle peut être prononcée d'office. Procédure, préavis et indemnités.
Lire la suite
La modulation adapte les horaires selon l'activité sur une période annuelle, sans dépasser 1607 heures. Mise en place, calcul des heures sup et avantages.
Lire la suite
L'indemnité de rupture conventionnelle obéit à un calcul légal minimal, mais reste négociable. Méthode de calcul et exemple chiffré.
Lire la suite
Rémunération et égalité professionnelle constituent les thèmes centraux de la NAO. Entreprises concernées, périodicité et dépôt auprès de la DREETS.
Lire la suite
Complément ponctuel au règlement intérieur, la note de service transmet des directives spécifiques. Mentions obligatoires et valeur juridique acquise.
Lire la suite
La lettre de licenciement fixe les motifs invocables en justice et le point de départ du préavis. Délais d'envoi et mentions obligatoires à connaître.
Lire la suite
20 minutes consécutives minimum après 6 heures de travail, en principe non rémunérées. Obligations de l'employeur selon la taille de l'entreprise.
Lire la suite
Obligatoire dès qu'un risque spécifique est identifié lors d'une intervention d'entreprise extérieure. Contenu, procédure d'élaboration et durée de validité.
Lire la suite
La durée du préavis de démission dépend de la convention collective, du contrat ou des usages. Durées selon le type de contrat et conséquences du non-respect.
Lire la suite
La durée du préavis de licenciement varie selon l'ancienneté du salarié. Cas de dispense, indemnité compensatrice et point de départ du calcul.
Lire la suite
Rompre une période d'essai impose de respecter un délai de prévenance, différent selon que l'initiative vient de l'employeur ou du salarié. Tableau des durées.
Lire la suite
Depuis avril 2023, l'abandon de poste fait présumer la démission après mise en demeure. Procédure en 4 étapes, impact sur le chômage et contestation.
Lire la suite
L'indemnité de fin de contrat représente 10 % minimum du salaire brut perçu en CDD, sauf exceptions. Calcul, versement et cas d'exclusion à connaître.
Lire la suite
La prise d'acte permet au salarié de rompre immédiatement son contrat en cas de manquements graves, mais l'expose à un risque réel.
Lire la suite
Entretien, convention, rétractation, homologation : le déroulé complet de la rupture conventionnelle prend en moyenne un à deux mois. Calendrier détaillé.
Lire la suite
Le PSE devient obligatoire à partir de 50 salariés et 10 licenciements économiques sur 30 jours. Contenu, procédure de validation et contestation.
Lire la suite
L'employeur peut refuser des congés pour continuité de service ou forte activité, mais jamais pour un mariage ou un décès. Motifs interdits et recours.
Lire la suite
Employeur comme salarié peuvent librement refuser une rupture conventionnelle. Motifs fréquents, alternatives possibles et protection contre les pressions.
Lire la suite
Obligatoire à partir de 50 salariés, le règlement intérieur encadre hygiène, sécurité et discipline. Contenu obligatoire et procédure d'élaboration en 5 étapes.
Lire la suite
50 % à 100 % des heures supplémentaires hors contingent selon la taille de l'entreprise. Différence avec le repos de remplacement et délais d'utilisation.
Lire la suite
Un salarié victime de manquements graves de son employeur peut demander au juge de rompre son contrat, en continuant à travailler.
Lire la suite
Une démission claire ne peut être annulée que si l'employeur accepte. Conditions viciant le consentement, délai raisonnable et procédure de rétractation.
Lire la suite
Un CDD ne peut être rompu avant terme que dans 5 cas précis : accord, embauche en CDI, faute grave, inaptitude ou force majeure. Procédure et indemnités.
Lire la suite
Offre révocable ou promesse unilatérale ferme : la rupture d'une promesse d'embauche peut être requalifiée en licenciement abusif. Risques et bonnes pratiques.
Lire la suite
Avant 45 jours, la rupture est libre. Après, elle exige un motif précis et des démarches formelles. Cas de rupture, procédure et conséquences financières.
Lire la suite
Démission, licenciement, rupture conventionnelle, abandon de poste : panorama complet des modes de rupture d'un CDI et de leurs conséquences respectives.
Lire la suite
La rupture conventionnelle est réservée aux CDI. Pour un CDD, la rupture anticipée à l'amiable en constitue l'équivalent fonctionnel. Procédure à suivre.
Lire la suite
La rupture conventionnelle ouvre droit à l'ARE, contrairement à la démission. Conditions d'accès, délai de carence et effet de l'indemnité supra-légale.
Lire la suite
Combiner rupture conventionnelle et création d'entreprise permet de cumuler indemnité, chômage et ACRE. Conditions, cumul ARE/ARCE et alternatives.
Lire la suite
Une rupture conventionnelle sans indemnité n'existe pas légalement : un montant plancher est toujours obligatoire. Risques et alternatives pour l'employeur.
Lire la suite
L'accès aux allocations après une rupture de période d'essai dépend de qui en prend l'initiative, et de l'ancienneté du salarié.
Lire la suite
Base de calcul des indemnités de rupture, le salaire de référence retient la méthode la plus favorable entre 12 et 3 derniers mois. Éléments inclus et exclus.
Lire la suite
Remis à la fin de tout contrat, le solde de tout compte reprend salaire, congés et indemnités. Effet libératoire de la signature et délais de contestation.
Lire la suite
Maladie, congés, mise à pied : la suspension interrompt le contrat sans le rompre. Motifs courants, droits préservés et différence avec une rupture.
Lire la suite
Le repos dominical reste le principe, sauf dérogations sectorielles ou administratives. Volontariat, majorations de 20 à 100 % et repos compensateur.
Lire la suite
Faire appel à des prestataires indépendants comporte un risque juridique réel de requalification en contrat de travail. Explications et conséquences.
Lire la suite
Obligatoire après 60 jours d'arrêt maladie ou 30 jours d'accident du travail, elle doit être organisée dans les 8 jours suivant le retour du salarié.
Lire la suite
Échangeons sur votre situation, vos objectifs et les risques à anticiper. Vous repartirez avec une vision claire des options qui s'offrent à vous.